□ 王琛 韓建峰 高毅軍
醫(yī)務(wù)人員滿意度是衡量醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)務(wù)人員需求的綜合體現(xiàn)。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)的提供主體，其積極性、主動性和創(chuàng)造性直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和效率。下大力氣提升醫(yī)務(wù)人員滿意度，精準(zhǔn)把握醫(yī)務(wù)人員需求，既有利于穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍，也有助于為醫(yī)療機構(gòu)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。具體可以從以下幾個方面入手。
分類施策，實行差異化管理。不同層次的醫(yī)務(wù)人員的需求存在著較大的差異，同一層次不同崗位的醫(yī)務(wù)人員的需求也不盡相同。根據(jù)目標(biāo)對象，實行差異化的管理方式，可以達到事半功倍的效果。如為醫(yī)務(wù)人員發(fā)放福利時，在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)提供多樣化的福利選擇項目。對于不同崗位的醫(yī)務(wù)人員，合理設(shè)置薪酬分配管理體系，建立起不同的職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。對于初級、中級、高級職稱醫(yī)務(wù)人員，有針對性地開展不同的職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)；針對新入職醫(yī)務(wù)人員開展職業(yè)指導(dǎo)，幫助其明確職業(yè)發(fā)展道路和規(guī)劃；針對骨干醫(yī)務(wù)人員，提供助力科研及發(fā)展的平臺和資源，給予外出學(xué)習(xí)和交流的機會；針對核心醫(yī)務(wù)人才，給予充分的科室管理和學(xué)科發(fā)展自主權(quán)。
實行差異化管理并不是區(qū)別對待。在分層分類進行差異化管理時，要在充分調(diào)研、廣泛征求意見建議、綜合考量的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置不同系列的管理體系及方法，真正滿足醫(yī)務(wù)人員的自身發(fā)展需要。
科學(xué)管理，完善績效考核機制。醫(yī)務(wù)人員處于高負(fù)荷工作狀態(tài)，職業(yè)緊張程度較高。研究表明，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)緊張與工作滿意度存在顯著關(guān)聯(lián)：連續(xù)工作時間越長，期望收入指數(shù)越高，滿意度越低。醫(yī)務(wù)人員除了關(guān)注自身薪酬福利水平外，還關(guān)注工作付出與回報的公平性。績效分配的公平性與激勵性績效管理制度的公平性直接關(guān)乎醫(yī)務(wù)人員的滿意度。因此，建立完善科學(xué)合理的薪酬管理制度是提高醫(yī)務(wù)人員滿意度的重要路徑。
另外，加強梯隊建設(shè)，明晰崗位職責(zé)，合理排班，動態(tài)調(diào)整醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷，以非物質(zhì)性激勵為補充，完善績效考核機制，制定符合醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值的薪酬水平并建立合理的績效分配與獎懲機制，這些舉措都有助于提升醫(yī)務(wù)人員滿意度。
注重人文關(guān)懷，加強雙向溝通。一方面，推進醫(yī)院院務(wù)公開、信息公開，通過召開職代會、科務(wù)會等方式，賦予醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)院管理和重大決策的權(quán)利。暢通信息渠道，充分保障醫(yī)務(wù)人員的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，廣泛聽取醫(yī)務(wù)人員的意見和訴求。通過上傳下達、下情上知的雙向溝通，提高醫(yī)務(wù)人員的參與感、獲得感和積極性，增強其職業(yè)認(rèn)同感，營造和諧、信任、團結(jié)的醫(yī)院工作氛圍。
另一方面，注重打造有溫度有情懷的人文醫(yī)院。文化建設(shè)和人文理念是醫(yī)院發(fā)展的軟實力。當(dāng)身處充滿人文氣息的工作環(huán)境時，醫(yī)務(wù)人員就會自然而然地將人文關(guān)懷傳遞給患者。可以職工之家建設(shè)為契機，打造醫(yī)院是我家、發(fā)展靠大家的“家文化”，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在立足小家、為大家和國家而奮進中感受到自身的價值。
（作者單位：西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院）